Это одна из самых противоречивых тем в менеджменте: кому и за что платить.

Как мы можем использовать бонусные структуры, которые действительно могут стимулировать внутреннюю мотивацию?

Обычно бонусы распределяются по рейтингу производительности, названию должности, зарплате, сверхурочной работе или другой переменной.
Десятилетия исследований подтверждают, что традиционные системы премирования редко оказывают положительное влияние на производительность людей, когда они вовлечены в работу по созданию творческих знаний.
Что касается единой системы компенсации, она не решает проблему выплаты работникам того, что они действительно зарабатывают.

Менеджмент 3.0 придерживается такой бонусной системы с ограничениями:

Зарплаты всегда следует ожидать, бонусов не должно быть.
Всегда держите бонусы сюрпризом. Когда бонусы становятся частыми и ожидаемыми, их следует конвертировать в обычные зарплаты.

Прибыль должна основываться на сотрудничестве, а не на конкуренции.
При определении того, сколько люди должны зарабатывать, главными критериями должны быть их совместная работа для достижения общей цели. Обратная связь с коллегами является основным показателем эффективности. Вклады в общую цель лучше всего заметны и оцениваются коллегами.

Креативное мышление может вырастить систему компенсации.
Ожидайте, что люди могут (и будут) действовать в любой системе и использовать творчество, вместо того, чтобы его не принимать и игнорировать.

Используйте компенсацию, чтобы развивать их внутреннюю мотивацию.
Сделайте деньги отражением любопытства людей, чести, признания, мастерства и всех других внутренних мотиваторов.